W ubiegłym tygodniu Sąd Okręgowy utrzymał w mocy korzystny dla pracodawcy wyrok sądu I instancji w sprawie o zadośćuczynienie związane z mobbingiem.

Czego dotyczyła sprawa?

Pracownik zarzucał pracodawcy dopuszczenie się działań mających charakter ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Według pracownika zaniżał ocenę jego przydatności zawodowej, mając na celu poniżenie i ośmieszenie. Pracownik domagał się zasądzenia od pracodawcy kwoty kilkudziesięciu tysięcy złotych zadośćuczynienia.

Uzasadnienie

Po ponownym rozpatrzeniu sprawy Sąd uznał, że powództwo nie zasługuje na uwzględnienie, wobec braku spełnienia przesłanek z legalnej definicji mobbingu zawartej w art. 94³ § 2 k.p., które muszą być spełnione łącznie. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu mobbing to bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu.

Wnioski

Przytoczona sprawa utwierdza w przekonaniu, że nie zawsze wystarcza subiektywna ocena pracownika, aby uznać określone zachowania jako mobbing. Kluczowe jest tu rozsądne postrzeganie rzeczywistości. Nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a wyłącznie zapewnienie prawidłowej organizacji pracy. Stosunek pracy ze swej istoty pozwala pracodawcy korzystać z uprawnień, które wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników.