Przepisy Konstytucji RP oraz Kodeksu pracy ustanawiają zasadę wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a wyjątki od tej zasady mogą wynikać z ustawy. Decyzja pracownika dotycząca podjęcia lub niepodjęcia dodatkowego zatrudnienia w czasie wolnym od pracy u danego pracodawcy należy z reguły do jego swobodnego uznania. Istnieje możliwość ograniczenia tej swobody poprzez zawarcie z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy.

Obecnie orzecznictwo stoi na stanowisku, że dopuszczalne jest nałożenie na pracownika obowiązku poinformowania o zamiarze podjęcia dodatkowego zatrudnienia lub też uzyskania uprzedniej zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia, ale wyłącznie w sytuacji, gdy znajduje to oparcie w umowie o pracę i jest uzasadnione rzeczywistym interesem pracodawcy, m.in. ochroną wizerunku pracodawcy.

Rozbieżności w orzecznictwie budzi jednak dopuszczalność jednostronnego zobowiązania pracownika przez pracodawcę w drodze polecenia do podania danych dotyczących dodatkowego zatrudnienia.

Część przedstawicieli doktryny stoi na stanowisku, iż w świetle obecnie obowiązujących przepisów, nie jest możliwe skuteczne zobowiązanie pracownika do informowania o podejmowaniu w czasie zatrudnienia dodatkowego zatrudnienia, czy też innej działalności zarobkowej, która nie stanowiłaby działalności konkurencyjnej, gdyż takich ograniczeń nie da się pogodzić z obowiązującą zasadą wolności pracy.

Ponadto, nawet przy przyjęciu dopuszczalności zbierania danych o dodatkowym zatrudnieniu pracownika przez pracodawcę, problem budzi kwestia przetwarzania tych danych osobowych. Zgodnie z aktualnym brzmieniem art. 22¹ Kodeksu pracy pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie oraz od pracownika enumeratywnie wymienionych w tym przepisie danych osobowych, zaś inne dane osobowe mogą być przetwarzane m.in. na podstawie zgody osoby, której te dane dotyczą. Należy jednak mieć na uwadze zasadę minimalizacji danych, zgodnie z którą administrator powinien przetwarzać tylko te dane osobowe, które są niezbędne do realizacji celu, dla którego są przetwarzane. Orzecznictwo stanęło na stanowisku, iż nawet w przypadku, gdyby pracodawca gromadził dane dotyczące dodatkowego zatrudnienia pracowników, na podstawie ich zgody, lecz bez wyraźnego interesu prawnego, mogłoby to zostać uznane jako nieproporcjonalne do zamierzonego celu ich przetwarzania.