Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 lipca 2017 r. (sygn. akt: III PK 115/16) uznał, że pracodawca ma możliwość rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, wskazać kilka przyczyn, które uzna za podstawę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Jednak dla zachowania jego zgodności z prawem wystarczające będzie udowodnienie przynajmniej jednej z nich.

 Normę zawartą w art. 30 § 4 k.p. o wskazaniu przyczyny w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, traktować trzeba jako obligatoryjny warunek, jaki musi spełnić pracodawca, uzasadniając odpowiednio wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Jest to formalny wymóg, który decydował będzie o ważności i podstawie tego oświadczenia woli zatrudniającego.

Zgodnie zatem z tezą Sądu Najwyższego, w sytuacji, gdy pracodawca chcący rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, wskaże kilka zawinień zatrudnionego, a tylko jedno z nich okaże się wiarygodne i potwierdzone, to nie stanowi to przeszkody do tego, aby uznać takie oświadczenie woli za zgodne z prawem. Ustawodawca bowiem nie wprowadził wymogu, by o legalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia decydować miało udowodnienie każdej z przyczyn przedstawionych w piśmie rozwiązującym umowę. Art. 52 § 2 k.p. określa, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w ciągu miesiąca od dnia powzięcia informacji uzasadniającej rozwiązanie umowy. Sam ten przepis „ogranicza pracodawcę w zakresie dopuszczalności wskazywania zarzutów uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym, co w praktyce eliminuje ich multiplikację”.