Zgodnie z kodeksem pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia, (art. 151 (1) k.p.).

Problematyczne jest określenie, czy dopuszczalne jest rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych składnikiem wynagrodzenia innym niż wynagrodzenie za godziny nadliczbowe z dodatkiem na zasadach określonych w k.p.

W jednej ze spraw rozpatrywanych przez Sąd Najwyższy powód, tj. pracownik, wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych, a wynagrodzenie z tego tytułu było mu wypłacane w formie premii uznaniowej, co było zgodne z wewnętrznym regulaminem pozwanego pracodawcy. Powód miał świadomość, że za pracę w godzinach nadliczbowych otrzymuje „premię uznaniową” zgodną z rzeczywistą liczbą przepracowanych nadgodzin. Premia nie była uznaniowa, gdyż była zawsze wypłacana w wysokości uzależnionej od liczby przepracowanych godzin nadliczbowych.

W przedmiotowej sprawie Sąd Najwyższy orzekł, że powodowi nie przysługuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, gdyż poprzez wypłatę świadczenia określonego jako „premia uznaniowa” pracodawca w rzeczywistości uregulował należności za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Świadczenie określone w regulaminie wynagradzania jako „premia uznaniowa”, które zostało wprowadzone w celu wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych a faktyczne warunki jego uzyskiwania odpowiadają warunkom zapłaty za takie godziny, ma charakter wynagrodzenia za godziny nadliczbowe w rozumieniu art. 151¹ § 1 i 2 k.p.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 31/13).