Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 października 2017 r. sygn. akt II PK 307/16 wskazał, że zastosowanie wynikającego z art. 8 kodeksu pracy zarzutu nadużycia prawa, zależy od przeanalizowania całokształtu okoliczności konkretnej sprawy. „Dla przyjęcia w konkretnym przypadku klauzuli generalnej z art. 8 k.p. istotne jest ustalenie, jak ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych dopuścił się pracownik, jak długo trwał ten proceder i jaki okres upłynął od nagannego zachowania pracownika do rozwiązania umowy o pracę oraz jak przebiegała jego praca w tym czasie. Inaczej należy oceniać jednorazowe, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, po którym nastąpił długi okres nienagannej pracy danego pracownika, a inaczej sytuację, gdy ujawniony po dłuższym czasie czyn miał charakter ciągły i trwał wiele lat, znacznie dłużej niż okres, jaki upłynął od jego zakończenia do rozwiązania umowy o pracę.”

Stan faktyczny sprawy przedstawiał się następująco: pozwany, tj. Urząd Skarbowy (obecnie Izba Administracji Skarbowej) rozwiązał z powódką umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które polegało m.in. na wykonywaniu czynności księgowych na rzecz podatników Urzędu Skarbowego bez wymaganej zgody naczelnika.

Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. na pracodawcy ciąży obowiązek pisemnego wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. W analizowanym wyroku Sąd Najwyższy zaznaczył, że: „Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna. Konieczne jest zatem należyte skonkretyzowanie czynu pracownika. Istotny pozostaje bowiem przede wszystkim fakt – działanie lub zaniechanie pracownika – z którego pracodawca wywodzi skutki prawne, natomiast nie jest ważne, dlaczego pracodawca kwalifikuje go jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.”

W niniejszej sprawie Sąd Najwyższy analizował zagadnienie odległości czasowej pomiędzy popełnieniem przez pracownika czynu stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy o pracę a złożeniem przez pracodawcę oświadczenia woli.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika powinno nastąpić w terminie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.), jednakże przepisy prawa nie wskazują ograniczeń czasowych między datą popełnienia czynów będących podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia a datą złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę.