Jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 czerwca 2014 r. (I PK 308/2013), przepisy Kodeksu pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie umów terminowych i na ich wypowiadanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez podania przyczyny. Jednakże Sąd Najwyższy równocześnie wskazał, iż pracodawca zawierający długoterminową umowę o pracę na czas określony i niezamierzający jej dotrzymać, przejawia nieposzanowanie zasad współżycia społecznego. Traktuje bowiem instrumentalnie pracownika, pozornie zapewniając mu długie zatrudnienie, a w rzeczywistości zmierza do zapewnienia sobie nieskrępowanego rozwiązania stosunku pracy. Długotrwała umowa na czas określony oznacza, że zatrudniona na jej podstawie osoba powinna być traktowana tak samo jak pracownicy wykonujący pracę na podstawie umów na czas nieokreślony.

Do nadużycia prawa może dojść, gdy pracodawca uczyni użytek ze swego prawa do rozwiązania umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Powoduje to sprzeczność tej czynności z przepisami o wypowiadaniu umowy o pracę.

Co prawda, zakwalifikowanie danego stanu faktycznego jako nadużycia prawa do wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony nie oznacza, że nawiązanie lub rozwiązanie takiej umowy wymaga podania przyczyn uzasadniających jej nawiązanie lub rozwiązanie. Jednakże pracodawca chcąc uwolnić się od zarzutu nadużycia prawa musi wykazać, że wbrew twierdzeniom pracownika, nawiązując lub wypowiadając umowę zawartą na czas określony, uczynił to bez naruszenia zasad współżycia społecznego lub bez zamiaru obejścia prawa. W praktyce obrona ta, w wypadku, gdy pracownik przedstawił dowody popierające jego zarzuty, sprowadza się do wyjaśnienia i wykazania przyczyn nawiązania lub rozwiązania takiej umowy.