W dniu 7 września 2019 r. weszły w życie przepisy ustawy z dnia 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw dotyczące dyskryminacji i nierównego traktowania pracowników.

Zgodnie z dotychczasowym brzemieniem art. 11³  Kodeksu pracy „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy  — jest niedopuszczalna”. Ustawodawca zdecydował się na niewielką modyfikację omawianego przepisu, usuwając z niego jedynie „a także ze względu na” oraz „albo”. W sposób analogiczny został zmieniony przepis art. 18^3a KP, który nakazuje równe traktowanie pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dotychczasowe brzmienie przepisów wskazywało, że wyliczenie kryteriów dyskryminacji związanych z pracą, tj. „zatrudnienie, na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy” ma charakter enumeratywny. Literalna wykładnia przepisów prowadziła do wniosku, że za dyskryminację nie można uznać nierówności wynikającej z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawca naruszył zasadę równego traktowania pracowników, określoną w art. 11² KP.

Wprowadzona zmiana wydaje się stylistycznie niewielka, jednak doprowadziła do znacznego wzmocnienia ochrony pracowników poprzez stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację. Nowelizacja doprowadziła do zrównania przesłanek dyskryminacji i nierównego traktowania w zatrudnieniu, a także konsekwencji z nimi związanych. Obecnie każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników w brzmieniu znowelizowanych przepisów będzie uznawane za dyskryminację. Pracownik zatem w każdym przypadku będzie uprawniony do dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 18^3d KP.